未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數按稅前還

引言

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

那么，未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數按稅前還是稅后？以下由小編為大家簡要分析。

正文

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍法則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。

由于應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除了個人所得稅和社保，公積金個人承擔的部分。而這部分應該屬于工資的一部分，個人所得稅是個人繳納的，單位只是代扣代繳，在扣稅之前是工資的一部分，而不屬于工資，社保和公積金同樣是屬于勞動者的勞動報酬，個人繳納后等以后個人退休后或者購房后可以支取該部分款項，屬于個人財產。既然法律規定了“每月支付二倍的工資”，那么就應該是按照稅前的應發工資來支付。

綜上，雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤的應發工資為準，至于加班費和獎金等一般不能作為計算的基數，否則對用人單位不公平。

小編提示：

根據《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（民一庭調研指導【2010】34號），上海地區雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。如約定不明無法協商一致，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定，即不包括加班費、季度獎、年終獎等項目。

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注