勞動合同約定：員工辭職不提前30天通知公

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導讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，但并未規(guī)定對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，需向用人單位支付一個月工資作為替代提前通知期。

用人單位在勞動合同中直接約定勞動者需承擔一個月工資的賠償金，本質(zhì)上屬違約金條款。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，法律規(guī)定勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種情況，一是違反服務期約定，二是違反競業(yè)限制約定，除此之外，不能約定勞動者承擔違約金。

對于勞動者未履行提前通知期解除勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

所以，勞動者未提前30天通知用人單位解除勞動合同，無需承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，如給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應的賠償責任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。

雙方能否事先約定損失的金額呢？鑒于賠償損失的屬性是補償性質(zhì)，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產(chǎn)等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。

故在司法實踐中，裁判機關(guān)都會要求用人單位舉證證明勞動者未提前30天通知解除勞動合同導致用人單位的實際損失，這個舉證責任有點難，從案例看，用人單位勝訴的極少。

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